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人力資源服務(wù)
人力資源的一些事
舉個(gè)例子，招聘廣告里永遠(yuǎn)寫(xiě)著：在XX行業(yè)里的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先。從應(yīng)聘者的角度來(lái)看，這個(gè)要求很寬泛，似乎人人都有機(jī)會(huì)。其實(shí)不然，在招聘官或招聘的經(jīng)理的眼里， 這已經(jīng)明確了招聘要求：非XX經(jīng)驗(yàn)不取。這條常見(jiàn)招聘要求，其實(shí)經(jīng)歷了人才市場(chǎng)配置的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程。
20年前，外企開(kāi)始大規(guī)模進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。那時(shí)，人才市場(chǎng)的供應(yīng)量非常稀少，幾乎很少有應(yīng)聘者能完全達(dá)到招聘的要求。而且，當(dāng)時(shí)的外企管理層或招聘經(jīng)理幾乎都是外籍人員或說(shuō)中文的港澳臺(tái)同胞，他們被總部派來(lái)的使命就是招募并培養(yǎng)第一批國(guó)內(nèi)員工。
所以，在市場(chǎng)上很少能找到相關(guān)經(jīng)驗(yàn)一一配對(duì)的情況下，只要候選人英文基本過(guò)關(guān)、學(xué)習(xí)能力足夠強(qiáng)或面試過(guò)程里表現(xiàn)足夠機(jī)靈，一般都會(huì)給到OFFER。
那個(gè)時(shí)候，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)其實(shí)不是特別地強(qiáng)調(diào)。這一批早期以及中早期加入的員工，現(xiàn)在大都成為了核心主干力量。隨著時(shí)間的推移，市場(chǎng)上的候選人供應(yīng)量大量增加，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的要求漸漸成為招聘過(guò)程里的硬核或必備條件。
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01、所有職位都需要相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)？
從人才配置的角度來(lái)看，現(xiàn)在的人才市場(chǎng)進(jìn)入了買(mǎi)方市場(chǎng)。相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)往往意味著買(mǎi)方市場(chǎng)的競(jìng)價(jià)：價(jià)高者得天下。更令人擔(dān)憂的是，絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)入了人才高消費(fèi)的階段。
盡管中國(guó)是一個(gè)擁有14億人口的人口大國(guó)，但是人口紅利早在2010年就出現(xiàn)拐點(diǎn)并進(jìn)入加速減少的通道。當(dāng)然，絕對(duì)的人才供應(yīng)量還是相當(dāng)龐大的，否則這些年國(guó)家也不會(huì)每年強(qiáng)調(diào)就業(yè)的嚴(yán)峻形勢(shì)。從企業(yè)的角度來(lái)看，我們需要在適合的時(shí)間，以合理的代價(jià)找到合適的人才。
未雨綢繆，我們需要如何去改變呢？是否所有的職位都需要相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)?zāi)兀抗P者認(rèn)為：不完全是，要看具體的行業(yè)、職位和公司文化。
看行業(yè)的特點(diǎn)
一要看看行業(yè)的特點(diǎn)。同樣是研發(fā)、技術(shù)和生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)一類(lèi)的職位，?對(duì)于技術(shù)驅(qū)動(dòng)型的行業(yè)，俗話說(shuō)“隔行如隔山”，這些職位就需要明確的行業(yè)要求。如果你不具備職位對(duì)應(yīng)的行業(yè)技術(shù)要求，是很難適應(yīng)日常的工作要求的。
舉個(gè)例子，汽車(chē)行業(yè)里質(zhì)量運(yùn)營(yíng)體系人員，候選人必須要了解TS16949體系。
對(duì)于非技術(shù)驅(qū)動(dòng)型的行業(yè)，通俗的來(lái)講是B to C一類(lèi)的，即便是研發(fā)、技術(shù)和生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的一類(lèi)職位，沒(méi)有必要強(qiáng)調(diào)本行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。只要教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)足夠豐富，跨行業(yè)也是完全可以的。
看職能的特點(diǎn)
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二要看看職能的特點(diǎn)。一線面對(duì)客戶(hù)的銷(xiāo)售職位，在招聘過(guò)程中，招聘經(jīng)理往往最強(qiáng)調(diào)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)性。
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每個(gè)行業(yè)都有其特點(diǎn)，客戶(hù)的偏好不同和市場(chǎng)化的程度不同，造成了相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的重要性。如果是產(chǎn)品或技術(shù)驅(qū)動(dòng)型的行業(yè)，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)就顯得特別重要。
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隨著合規(guī)力度的加大，市場(chǎng)里主流的“吃喝關(guān)系銷(xiāo)售型”會(huì)加速向?qū)I(yè)型或顧問(wèn)式銷(xiāo)售轉(zhuǎn)變。如果是非產(chǎn)品或技術(shù)驅(qū)動(dòng)的行業(yè)，銷(xiāo)售人員完全沒(méi)有必要限制于在本行業(yè)，可以在相似行業(yè)里招募，只要銷(xiāo)售能力類(lèi)似。
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這樣做的好處，可以帶來(lái)人員的多樣性和可能的業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新。如果是入門(mén)級(jí)別的一線職位，我們不妨可以從培養(yǎng)的角度，來(lái)嘗試招募潛質(zhì)好的候選人或毛坯來(lái)塑造自己需要的人才。
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一張白紙，可以畫(huà)最新、最美的圖畫(huà)嘛。很多以培養(yǎng)人員見(jiàn)長(zhǎng)的公司——俗稱(chēng)業(yè)內(nèi)的“黃埔軍校”——大都這么做的。這樣做，既可以實(shí)現(xiàn)低成本的招聘，又可以打造貼心的近衛(wèi)軍，形成了良性的循環(huán)。
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看企業(yè)的文化
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三要看看企業(yè)的文化。有些公司向來(lái)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部培養(yǎng)：從學(xué)校招聘大量的新鮮人，通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)自己的隊(duì)伍。招聘過(guò)程中，候選人不要求有相關(guān)行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)、甚至是教育背景。
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比如會(huì)計(jì)行業(yè)里的4大就是如此。熟悉四大的朋友都知道，他們每年的校招，對(duì)候選人的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷要求都不作硬性規(guī)定的。還有一些比如消費(fèi)品行業(yè)的公司，也是類(lèi)似做法。這些公司的共同特點(diǎn)，都是每年的招募量特別大，且人員培養(yǎng)體系非常強(qiáng)大。
02
職能部門(mén)的行業(yè)限制
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再來(lái)談?wù)劼毮懿块T(mén)。理論上，這些非一線的支持部門(mén)（包括了財(cái)務(wù)、IT、法務(wù)和人力資源）都是通用的職位，應(yīng)該是最沒(méi)有行業(yè)限制的。但現(xiàn)實(shí)往往是骨感的，筆者看到了不少企業(yè)招募這些職位的時(shí)候，也硬性地設(shè)定了行業(yè)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的要求。
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比如不少I(mǎi)T 公司要求人力資源候選人有BAT的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。有些民營(yíng)企業(yè)甚至不是IT行業(yè)的，也要求HRBP有鵝廠或阿里系的工作經(jīng)驗(yàn)。為什么呢？這無(wú)非是訓(xùn)練有素、懂行業(yè)、上手快、沒(méi)有適應(yīng)期、拿來(lái)就用的思路在作怪。
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這樣人為的設(shè)限，從源頭上篩掉了一大批在本職能領(lǐng)域工作能力強(qiáng)且閱歷豐富的應(yīng)聘者，硬是形成了不同的行業(yè)圈。
試問(wèn)：不同行業(yè)圈的從業(yè)人員，在能力上會(huì)有很大差異嗎？如果有的話，各個(gè)行業(yè)圈的進(jìn)入壁壘是什么？有不同能力模型嗎？每個(gè)行業(yè)圈都經(jīng)歷了從無(wú)到有的過(guò)程，總會(huì)有新人加入，那么這個(gè)過(guò)程是如何的？如此，人為減少了人才端的供給，豈不可惜！
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誠(chéng)然，行業(yè)的不同，會(huì)形成不同的行事方法和所謂的“行規(guī)”。筆者認(rèn)為只要學(xué)習(xí)、適應(yīng)能力強(qiáng)，支持部門(mén)從業(yè)人員跨行擇業(yè)，加入不同行業(yè)圈，是不存在難以逾越的鴻溝。
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當(dāng)然，在不同行業(yè)圈里的業(yè)務(wù)部門(mén)需要給予支持，幫助新入圈的同事加速了解一些圈內(nèi)的UNWRITTEN RULES。
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最后，筆者呼吁：我勸各家重抖擻，不拘一格選人才。
2021-01-28 11:47
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人力資源小知識(shí)分享
“五險(xiǎn)一金”是指用人單位給予勞動(dòng)者的幾種保障性待遇的合稱(chēng)，是國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行，保證勞動(dòng)者在年老、失業(yè)、疾病、工傷等失去勞動(dòng)能力的情況下，給予基本生活保障的制度。包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，及住房公積金
養(yǎng)老保險(xiǎn)
1.參保范圍和繳費(fèi)
（1）職工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；
（2）無(wú)雇工的個(gè)體工商戶(hù)、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。
（3）公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)的辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。
2.養(yǎng)老保險(xiǎn)需要繳納多少年？
（1）參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人，達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)滿(mǎn)十五年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。
（2）參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人，達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)不足十五年的，可以繳費(fèi)至滿(mǎn)十五年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金；也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)或者城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照國(guó)務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。
醫(yī)療保險(xiǎn)
1. 單位和職工繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)是多少？
基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由單位和職工個(gè)人共同繳納。按保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行繳納。
2. 單位和職工繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)后，怎樣建立個(gè)人賬戶(hù)和統(tǒng)籌基金？
個(gè)人繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，全部記入個(gè)人賬戶(hù)。單位繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，拿出其中的一部分按職工不同年齡段分別劃入個(gè)人賬戶(hù)，其余部分作為醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金。個(gè)人賬戶(hù)的資金由兩部分組成：一是職工本人繳納的部分；二是單位繳費(fèi)中劃入的部分。
3. 個(gè)人賬戶(hù)和統(tǒng)籌基金支付醫(yī)療費(fèi)的范圍是如何劃分的？
個(gè)人賬戶(hù)用于支付門(mén)診醫(yī)療費(fèi)和按規(guī)定由個(gè)人負(fù)擔(dān)的其他醫(yī)療費(fèi)。個(gè)人賬戶(hù)不足時(shí)，職工個(gè)人用現(xiàn)金支付。個(gè)人賬戶(hù)為職工個(gè)人所有，可以結(jié)轉(zhuǎn)使用和繼承，相當(dāng)于在銀行的存款，但不得提取現(xiàn)金，不得透支或挪作他用。基本醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金用于支付住院醫(yī)療費(fèi)和指定病種門(mén)診醫(yī)療費(fèi)的補(bǔ)助。
4. 統(tǒng)籌基金支付住院醫(yī)療費(fèi)的具體比例和標(biāo)準(zhǔn)是多少？
起付標(biāo)準(zhǔn)（門(mén)檻）以上，最高支付限額以下的住院醫(yī)療費(fèi)用，按照分檔計(jì)算累加負(fù)擔(dān)的辦法，由統(tǒng)籌基金和職工個(gè)人按以下比例分別負(fù)擔(dān)。
失業(yè)保險(xiǎn)
1. 單位和職工繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)是多少？
失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)由單位和職工個(gè)人共同繳納。按照繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行繳納。
2. 在什么情況下可以領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金？
同時(shí)具備以下條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金：
（1）按規(guī)定參加失業(yè)保險(xiǎn)，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)滿(mǎn)1年；
（2）非因本人意愿中斷就業(yè)，這其中包括被單位開(kāi)除、除名和辭退的、解除勞動(dòng)合同等情況；
（3）已辦理失業(yè)登記，并有求職要求。
以上條件同時(shí)具備的，方可領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。??????????????????????????????????????
?3、領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限為多久？
（1）累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間滿(mǎn)1年不滿(mǎn)5年的，但領(lǐng)取期限最長(zhǎng)為12個(gè)月；
（2）累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間滿(mǎn)5年不滿(mǎn)10年的，領(lǐng)取失業(yè)金的期限最長(zhǎng)為18個(gè)月；
（3）累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間滿(mǎn)10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為24個(gè)月；
（4）重新就業(yè)后再次失業(yè)的，繳費(fèi)時(shí)間重新計(jì)算，領(lǐng)取失業(yè)金的期限應(yīng)當(dāng)與前次失業(yè)尚未領(lǐng)取的失業(yè)保險(xiǎn)金的期限合并計(jì)算，但最長(zhǎng)不得超過(guò)24個(gè)月。
工傷保險(xiǎn)
1.工傷保險(xiǎn)費(fèi)征繳標(biāo)準(zhǔn)是多少？
工傷保險(xiǎn)費(fèi)按照保險(xiǎn)基數(shù)進(jìn)行繳納，由公司全額繳納。
2. 哪些情況應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷？
（1）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；
（2）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（3）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；
（4）患職業(yè)病的；
（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；
（6）在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車(chē)事故傷害的；
（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。
3. 哪些情況視同工傷？
（1）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的；
（2）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；
（3）職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。
職工有前款第（1）項(xiàng)、第（2）項(xiàng)情形的，按照有關(guān)規(guī)定享受工傷保險(xiǎn)待遇；職工有前款第（3）項(xiàng)情形的，按照有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。
住房公積金
住房公積金，是指國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體及其在職職工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)金。? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ??
?住房公積金的定義包含以下幾個(gè)方面的含義：
（1）在職職工由單位開(kāi)設(shè)住房公積金賬戶(hù)。
（2）住房公積金由兩部分組成，一部分由職工所在單位繳存，另一部分由職工個(gè)人繳存。職工個(gè)人繳存部分由單位代扣后，連同單位繳存部分一并繳存到住房公積金個(gè)人賬戶(hù)內(nèi)。
（3）住房公積金繳存的長(zhǎng)期性。住房公積金制度一經(jīng)建立，職工在職期間必須不間斷地按規(guī)定繳存，除職工離職退休或發(fā)生《住房公積金管理?xiàng)l例》規(guī)定的其他情形外，不得中止和中斷。體現(xiàn)了住房公積金的穩(wěn)定性、統(tǒng)一性、規(guī)范性和強(qiáng)制性。
（4）住房公積金是職工按規(guī)定存儲(chǔ)起來(lái)的專(zhuān)項(xiàng)用于住房消費(fèi)支出的個(gè)人住房?jī)?chǔ)金，具有兩個(gè)特征：積累性和專(zhuān)用性。
住房公積金如何計(jì)算利息？
住房公積金自存入住房公積金賬戶(hù)之日起，按照國(guó)家規(guī)定的利率計(jì)息。我國(guó)的住房公積金實(shí)行低利率政策，當(dāng)年歸集的按結(jié)息日掛牌公告的活期存款利率計(jì)算，結(jié)息后轉(zhuǎn)入上年結(jié)轉(zhuǎn)戶(hù)；上年結(jié)轉(zhuǎn)的按結(jié)息日掛牌公告的3個(gè)月定期整存整取存款利率計(jì)息。結(jié)息日為每年的6月30日。
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2021-01-28 10:35
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人資管理“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”
導(dǎo)讀?
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高層領(lǐng)導(dǎo)者好比人力資源管理的“編劇”，人力資源管理者則是“導(dǎo)演”，其他部門(mén)管理者則是分布于組織各層級(jí)的人力資源管理“主角”。
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人力資源總監(jiān)的困惑
兩年前，李文應(yīng)聘到一家中小民企任人力資源總監(jiān)。入職后，李文憑著專(zhuān)業(yè)功底，開(kāi)展了一系列人力資源領(lǐng)域的專(zhuān)項(xiàng)工作，得到了高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。
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可是，在年初的公司年度會(huì)議上，董事長(zhǎng)委婉地對(duì)李文說(shuō)：“小李，這兩年來(lái)你提出的一系列人力資源管理措施，從專(zhuān)業(yè)角度來(lái)說(shuō)，有一定的合理性，但今后的人力資源管理工作能否做到‘潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲’呢?”這使李文不得不反思，同時(shí)對(duì)如何開(kāi)展今年的工作陷入了沉思......
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聽(tīng)了李文的困惑，筆者指出：“對(duì)其他部門(mén)來(lái)說(shuō)，你是把人力資源管理做成人力資源管理運(yùn)動(dòng)了，而不是支持他們的工作?！崩钗幕腥淮笪颍骸笆茄?，在整個(gè)過(guò)程中，感覺(jué)都是我在求著其他部門(mén)配合落實(shí)人力資源管理工作，特別是研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等核心業(yè)務(wù)部門(mén)，很多時(shí)候他們不得不擠出時(shí)間來(lái)配合，甚至是應(yīng)付?！?br/>
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這樣的實(shí)例，在現(xiàn)今企業(yè)實(shí)踐中屢見(jiàn)不鮮。將人力資源管理做到“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”幾乎是每一位高層領(lǐng)導(dǎo)者的期望。
一個(gè)巴掌拍不響
“把人力資源管理做成人力資源管理運(yùn)動(dòng)”，使人力資源管理與其他各部門(mén)的管理形成“兩張皮”，既有人力資源管理者自身的原因，也有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的原因，需要從以下兩個(gè)方面進(jìn)行分析。
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首先，為什么董事長(zhǎng)在過(guò)去兩年中對(duì)李文的工作舉措都采取了認(rèn)可態(tài)度，卻在今年提出了新期望呢?
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找到一位“高水平、專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)”的人力資源高管，來(lái)幫他們“專(zhuān)業(yè)”地解決問(wèn)題，但他們沒(méi)有意識(shí)到自己才是企業(yè)人力資源管理的第一責(zé)任人，而人力資源高管只是他們的“專(zhuān)家型助手”，幫助他們把期望變成有效措施。
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因此，經(jīng)常出現(xiàn)的一幕是，人力資源高管入職后，高層領(lǐng)導(dǎo)者一般都很支持、重視其“專(zhuān)業(yè)性”工作。隨著人力資源管理工作開(kāi)展，高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)、理解也不斷加深，加上可能因人力資源管理工作不得法引起其他部門(mén)的抱怨，往往度過(guò)“蜜月期”后，高層領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始對(duì)人力資源管理的實(shí)際效果提出質(zhì)疑，人力資源高管的工作也因此陷入一定程度的被動(dòng)，有的甚至離職。高層領(lǐng)導(dǎo)者也總是抱怨找不到合適的人選。
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其實(shí)，這個(gè)現(xiàn)象反映了董事長(zhǎng)本人對(duì)如何做好企業(yè)人力資源管理，也是處于不斷深化認(rèn)識(shí)的過(guò)程中。
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筆者接觸的一些高層領(lǐng)導(dǎo)者，特別從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，該公司的董是處于企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)，他們大都事長(zhǎng)提出新的工作期望，反映出他非常重視人力資源管理，寄希望于已經(jīng)對(duì)如何有效做好企業(yè)人力資源管理工作有了更加明晰的理解，從而能主動(dòng)為人力資源管理工作指明正確方向，這是非?？少F的。
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其次，人力資源管理者到底如何呈現(xiàn)“專(zhuān)業(yè)性”?
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這個(gè)問(wèn)題涉及人力資源管理者如何理解“專(zhuān)業(yè)性”的問(wèn)題。通常，人力資源管理者都是從自身出發(fā)來(lái)界定所謂的“專(zhuān)業(yè)性”，他們一般認(rèn)為能夠掌握扎實(shí)的人力資源管理理論，善用各種先進(jìn)的管理工具，借鑒豐富的管理案例，從而使人力資源管理呈現(xiàn)體系性、規(guī)范性、創(chuàng)新性，就能展現(xiàn)人力資源管理的“專(zhuān)業(yè)性”。
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現(xiàn)實(shí)中，也有人力資源從業(yè)者雖然很善于學(xué)習(xí)，對(duì)各種新理念、新方法、新工具如數(shù)家珍，但有種莫名的優(yōu)越感。這是人力資源管理的一個(gè)常見(jiàn)誤區(qū)。
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實(shí)際上，在任何企業(yè)、組織中，除了常規(guī)的人事管理外，幾乎所有的人力資源管理活動(dòng)都是“內(nèi)嵌”于其他各部門(mén)和組織層級(jí)的。因而，人力資源管理的“專(zhuān)業(yè)性”根本上只能具體體現(xiàn)在其他各部門(mén)組織管理和人才發(fā)展的成就中。
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也就是說(shuō)，只有通過(guò)人力資源管理使其他部門(mén)的組織績(jī)效得到改善、提升，從而推動(dòng)企業(yè)不斷夯實(shí)可持續(xù)發(fā)展的能力，才能從企業(yè)整體上呈現(xiàn)出人力資源管理的“專(zhuān)業(yè)性”。
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反之，如果僅從人力資源管理部門(mén)部分呈現(xiàn)其“專(zhuān)業(yè)性”，以及展示“專(zhuān)業(yè)性”成果，就會(huì)削弱乃至破壞企業(yè)整體的組織能力。
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高層領(lǐng)導(dǎo)者好比人力資源管理的“編劇”，人力資源管理者則是“導(dǎo)演”，其他部門(mén)管理者則是分布于組織各層級(jí)的人力資源管理“主角”。只有使其他部門(mén)管理者認(rèn)識(shí)到自己是“主角”，才能激發(fā)他們的“主體性”，使其自覺(jué)地把人力資源管理作為自己的核心職責(zé)之一，從而使企業(yè)人力資源管理通過(guò)人力資源管理部門(mén)這個(gè)“火車(chē)頭”的拉動(dòng)，為各部門(mén)和各層級(jí)的管理者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化賦能，提升企業(yè)整體的組織能力。
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這也就實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”，使企業(yè)的每個(gè)管理者都成為“懂人”的管理者，成為善于調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的高手。
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如何做到“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”?
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要做到人力資源管理的“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”，根本在于高層領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理的認(rèn)知模式。從以下三個(gè)方面具體論述。
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企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)成為人力資源管理的“編劇”。
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高層領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)人力資源管理的第一責(zé)任人，應(yīng)立足于打造企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展的整體組織能力，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，主動(dòng)為人力資源管理指明正確的工作方向，從而更好地發(fā)揮人力資源管理者的“專(zhuān)家型助手”作用。
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在這方面，任正非總能在企業(yè)發(fā)展的不同階段，著眼于企業(yè)整體的組織能力建設(shè)，前瞻性地為企業(yè)人力資源管理明確戰(zhàn)略方向和工作重點(diǎn)，從而打造出了一支所向披靡的華為“鐵軍”。
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人力資源高管應(yīng)成為人力資源管理的“導(dǎo)演”。
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卓有成效的人力資源管理者應(yīng)自覺(jué)地從企業(yè)經(jīng)營(yíng)視角審視和規(guī)劃人力資源管理工作。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的視角，也就是高層領(lǐng)導(dǎo)者的視角。
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人力資源管理者作為高層領(lǐng)導(dǎo)者的“專(zhuān)家型助手”，應(yīng)與他同步思考企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的問(wèn)題，放下自己的“專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)包袱”，主動(dòng)與高層領(lǐng)導(dǎo)者探討人力資源管理的戰(zhàn)略性問(wèn)題和工作重點(diǎn)，從而提出專(zhuān)業(yè)性建議，并有效地推動(dòng)實(shí)施。
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企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，簡(jiǎn)單說(shuō)就兩件事：一是確定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，二是調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)達(dá)成目標(biāo)。
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所以，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定后，人力資源管理的重點(diǎn)就落在如何調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性上。這就要求管理者深入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的前線，與各部門(mén)管理者并肩研究具體問(wèn)題，具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)意識(shí)，善于運(yùn)用理論思維提煉適合企業(yè)自身特色的人力資源管理理念、方法和工具，開(kāi)展符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際且富有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的人力資源管理工作，成為“懂經(jīng)營(yíng)”的人力資源管理者。
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使其他部門(mén)管理者成為分布于各組織層級(jí)的人力資源管理“主角”。
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調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這與各級(jí)管理者是分不開(kāi)的。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，一切事的背后都是人，各級(jí)管理者不僅要管理具體業(yè)務(wù)，更要“懂人”。
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唯有如此，人力資源管理才能融入每一個(gè)管理者的管理理念和行為中，從而使人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理形成有機(jī)的整體，而不是彼此割裂的“兩張皮”。
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管理者要深入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的前線，與各部門(mén)管理者并肩研究具體問(wèn)題
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現(xiàn)實(shí)中，不少管理者缺乏人力資源管理的意識(shí)，遇到人的問(wèn)題，要么簡(jiǎn)單粗放地處理，要么推到人力資源部。實(shí)踐證明，對(duì)員工績(jī)效影響最大的是其直接上級(jí)。所以，對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，如果能夠把非人力資源的管理者打造成“懂人”的管理者，激發(fā)出他們的“主體性”，其工作的開(kāi)展就事半功倍了。
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但是需要提醒的是，成為“懂人”的管理者，需要學(xué)習(xí)和掌握以實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效為目的，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理“技術(shù)”乃至“藝術(shù)”，而不是使他們具備人力資源專(zhuān)業(yè)工作者同樣的知識(shí)和技能。二者必須在實(shí)踐中做出有效區(qū)分和訓(xùn)練。
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按照筆者的建議，李文進(jìn)行了自我調(diào)整，主動(dòng)充分地理解了高層領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)營(yíng)意圖，以打造企業(yè)整體的組織能力為目的，把改善、提升企業(yè)組織績(jī)效作為目標(biāo)，以解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的具體問(wèn)題作為切入點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)各部門(mén)和各層級(jí)管理者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，把人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的具體實(shí)際相結(jié)合，使人力資源管理有機(jī)地融入各部門(mén)和各層級(jí)管理活動(dòng)中，努力避免出現(xiàn)“兩張皮”現(xiàn)象。
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逐漸地，李文的工作有了新起色，當(dāng)年7月年中會(huì)后，李文說(shuō)：“董事長(zhǎng)開(kāi)始給我的工作點(diǎn)贊了!”
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從管理哲學(xué)視角看，每個(gè)人都是管理的“主體”，都有自己的主觀認(rèn)知。只有當(dāng)管理主體的主觀認(rèn)知符合客觀實(shí)際時(shí)，管理才是高效的。反之，管理通常是低效，甚至是無(wú)效的。
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在李文的案例中，董事長(zhǎng)最初并沒(méi)有向李文傳遞自己的想法和建議，也就是董事長(zhǎng)的主觀沒(méi)有與李文的客觀有效對(duì)接，導(dǎo)致李文不能理解董事長(zhǎng)的意圖。
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同樣，對(duì)李文而言，董事長(zhǎng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知、期望和企業(yè)的實(shí)際情況都是客觀存在的。李文進(jìn)入企業(yè)后，由于缺乏企業(yè)經(jīng)營(yíng)的整體視角，導(dǎo)致對(duì)“企業(yè)到底需要什么”分析得不夠深入，沒(méi)有抓住最緊迫、最重要、最能見(jiàn)效的方面展開(kāi)工作，結(jié)果陷入了常規(guī)工作思路，既不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，也無(wú)法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)明顯的績(jī)效改善。
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中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)無(wú)為而治，就是要做到主客觀一致，即一切管理的分析、判斷、決策、做法都要符合人性，符合事理，符合具體實(shí)際。
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當(dāng)主客觀一致時(shí)，管理就能做到“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，甚至每個(gè)人都要改善認(rèn)知模式，放下自己的主觀，深入到具體的人、事和場(chǎng)景中，認(rèn)真觀察、分析、研究其特征和規(guī)律，然后再開(kāi)展管理活動(dòng)。
2021-01-28 10:16
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